Décembre 2009
Steven Laird, conseiller en communications, est le rédacteur en chef de Buck échange. Il est épaulé par un comité consultatif formé de représentants de chaque discipline : Assurance collective, Retraite, Placements et régimes à cotisations déterminées, Communications, Technologie appliquée aux ressources humaines, et Recherche et conformité.
Nous vous invitons à faire parvenir vos commentaires, que nous mettrons en ligne après les avoir brièvement examinés. Vous pouvez également communiquer directement avec le rédacteur en chef (steven.laird@buckconsultants.com), qui acheminera vos questions et commentaires à la discipline appropriée.
Assurance collective
Retraite
Placements et régimes à cotisations déterminées
Communications
Perspectives mondiales
Technologie
Actualité législative
Assurance collective
Les gestionnaires de régimes d’assurance-médicaments sont-ils suffisamment influents pour limiter les coûts?
par Michele Bossi, chef de discipline, Groupe de consultation en assurance collective
Voici ce qu’écrivait Tim Hadlow dans un article récent de Benefits Canada (Zero inflation for employee drug plans: it’s possible!) : « … compte tenu d’éventuelles économies attribuables aux nouveaux génériques, à de nouvelles lois et aux négociations patronales, les employeurs verront peu ou pas d’inflation des prix de leurs régimes d’assurance-médicaments au cours des deux ou trois prochaines années s’ils s’adaptent aux nouvelles réalités du marché. »
L’article souligne à juste titre que les ententes négociées par les régimes publics ont créé deux poids deux mesures. Les pertes de revenus attribuables aux ententes publiques sont récupérées à même les poches du payeur privé. Mais la suggestion selon laquelle les employeurs peuvent faire ce que les gouvernements provinciaux ont fait, c’est-à-dire négocier les prix des médicaments avec les pharmaciens ou les fabricants de médicaments, est trompeuse. Même s’il est vrai que GM et Chrysler (par l’intermédiaire de Green Shield) ont négocié avec succès leurs propres ententes, très peu d’employeurs disposent de leur pouvoir d’achat pour faire ce qu’ils ont fait.
L’article suggère que des économies peuvent être obtenues par les gestionnaires de régimes d’assurance-médicaments. À ma connaissance, seuls deux des gestionnaires de régimes d’assurance-médicaments au Canada arrivent véritablement à exercer un contrôle sur les coûts grâce à des ententes avec les pharmaciens qui limitent les prix pouvant être appliqués. Les autres ne limitent que le remboursement au pharmacien par le régime de l’employeur. Cette dernière mesure protège les coûts des employeurs, mais rien n’empêche les pharmaciens de faire payer la différence par le patient.
Même si les employeurs pouvaient travailler avec les gestionnaires pour contrôler les coûts des médicaments par le biais d’ententes avec les pharmacies, ils auraient sans doute besoin de se regrouper pour créer un pouvoir de négociation suffisant pour obtenir l’adhésion des pharmacies et, sincèrement, je ne crois pas qu’il y ait suffisamment de pression sur les gestionnaires pour qu’ils investissent le temps et les efforts requis.
Advenant qu’ils le fassent? Comment les pharmacies pourraient-elles récupérer les pertes de revenus? La réponse est simple : majorer les prix pour le consommateur non assuré.
Je ne crois pas que la solution appartient aux gestionnaires de régimes d’assurance-médicaments. Le moment est peut-être venu de se tourner vers le gouvernement afin qu’il exerce un contrôle sur le prix des médicaments. Nous devons cesser d’appliquer la règle « deux poids, deux mesures ». Je lève mon chapeau aux gouvernements qui négocient de meilleurs prix pour les génériques, mais ils ne vont pas assez loin. Ils devraient établir des contrôles de prix, non seulement pour la protection de leurs propres intérêts, mais aussi pour le bénéfice de tous les Canadiens.
Retraite
Conception des régimes de retraite – Un monde totalement nouveau
par Cindy Rynne, actuaire-conseil et co-directrice, Groupe de consultation en retraite
On parle beaucoup de l’état actuel des régimes de retraite, et la plupart des choses qu’on en dit sont carrément déprimantes. Pourtant, il y a une bonne nouvelle à laquelle peu des gens ont réellement prêté attention.
Nous connaissons bien la rengaine. Les régimes à prestations déterminées (PD) connaissent plusieurs problèmes : la propriété des surplus et des déficits; le financement des déficits et l’assouplissement temporaire des règles pour éviter d’avoir à combler les déficits de provisionnement; la complexité et les coûts croissants liés aux exigences toujours plus nombreuses de l’administration, de la gouvernance et de la législation; les conventions comptables avec leurs incohérences sous-jacentes et leurs conséquences financières imprévisibles; et ainsi de suite.
Les régimes de capitalisation (RC), qui comprennent les régimes à cotisations déterminées (CD) et les régimes enregistrés d’épargne-retraite (REER), soulèvent d’autres inquiétudes, dont une épargne insuffisante en raison d’un manque de discipline ou d’une capacité limitée sur le plan fiscal de reconstituer les épargnes perdues; un manque d’expérience en matière de placement et une méconnaissance du risque approprié à l’âge; la probabilité accrue d’un encaissement inadéquat; la variabilité et la méconnaissance du montant de rente pouvant être acheté avec les fonds constitués; l’épuisement des fonds avant le décès… et la liste se poursuit.
À ce jour, les propositions de réforme des régimes de retraite entourant les régimes PD n’ont pas vraiment abordés les besoins réels – accroître la protection et la viabilité. Les réformes n’ont cherché qu’à colmater les brèches d’un bateau qui prend déjà l’eau et coulera tôt ou tard. La structure est tellement fissurée qu’il ne suffit plus de la réparer; elle a besoin d’une remise en état complète (voir l’article de Cameron McNeill, “Solvency Relief: A Loaded Gun” et de Dan Clark, “IFRIC: Another Nail in DB’s Coffin”). Une réglementation toujours plus lourde ne fait qu’entraîner davantage de complexité, plus de coûts, plus de liquidation des régimes et l’augmentation du nombre de personnes privées d’un régime de retraite – exactement le contraire de l’objectif des réformes. On a l’impression dans l’industrie que cette ronde de réformes tente de réparer le système actuel avec de la colle. Mais le bon sens nous dicte plutôt qu’il faudrait songer à un nouveau système, car la colle ne tiendra pas longtemps. Le système canadien de pension a besoin d’une refonte, et celle-ci devra s’appuyer sur l’innovation, la créativité et une nouvelle façon de penser qui, mises ensemble, produiront un résultat final à la hauteur de l’investissement.
Le meilleur de deux mondes
La Commission d’experts en régimes de retraite de l’Ontario (CERR) a examiné un autre type de régime, à savoir le régime de retraite à prestations cibles de gouvernance mixte, qu’on appelle aussi régime de retraite à prestations cibles (RPC) et régime de retraite interentreprises (RRI). Peu importe le nom qu’on lui donne, le concept repose sur les principes des régimes CD et PD, auxquels s’en ajoutent de nouveaux.
À la base, la conception d’un RPC repose sur la participation d’un certain nombre d’employeurs ayant une main-d’œuvre commune, regroupée au sein d’un syndicat, d’une association professionnelle ou d’un autre corps administratif. Plus le groupe est important, plus les économies d’échelle seront avantageuses. Cependant, ce type d’arrangement peut fonctionner pour tout groupe ayant comme but commun d’offrir une rente aux employés. Le régime est conjointement dirigé par un conseil ou un comité se composant d’employés et de représentants de l’employeur, et vise à fournir aux participants une prestation déterminée qui offre les caractéristiques les plus intéressantes des régimes PD, mais qui est, en réalité, un régime CD.
Le tableau suivant compare le fonctionnement d’un RPC aux régimes PD et CD classiques.
Élimination des obstacles
Les caractéristiques fondamentales du RPC sont les suivantes : établissement d’un rapport entre la cotisation et la prestation dès le départ; la possibilité de convertir des prestations pour services passés accumulées en vertu d’un régime PD à la formule RPC; la capacité d’accroître ou de réduire les prestations accumulées pour tous les participants; aux fins de la comptabilité et du fisc, le régime est considéré comme un régime CD; pas d’exigences en matière de provisionnement et limite les obligations de l’employeur aux cotisations fixes.
Un régime à prestations cibles résout de nombreux problèmes liés aux régimes PD. Les surplus et les déficits sont l’entière propriété des employés puisque ce sont eux qui s’exposent au risque; la capitalisation du régime n’est plus requise; les complexités liées aux conventions comptables sont éliminés; le taux fixe des cotisations résout les exigences imprévisibles de capitalisation; les considérations fiscales sont simplifiées; et le fardeau administratif est moindre du fait qu’il incombe à un tiers.
Le RPC comporte des avantages propres en comparaison des régimes CD. Les prestations sont plus prévisibles puisqu’elles sont déterminées; tous les participants partagent les risques, plus précisément les risques de placement et de mortalité; le régime est administré conjointement, ce qui fait en sorte que la responsabilité ne repose pas uniquement sur les épaules des employés; des économies d’échelle se constatent dans les dépenses; des avantages complémentaires de type PD tels que la retraite anticipée subventionnée peuvent faire partie de la conception du régime; et des placements dégageant de meilleurs rendements se traduiront par de meilleures prestations de retraite.
Transformer notre façon de penser
Le premier défi posé par la conception d’un RPC est d’amener les promoteurs et les participants à en comprendre le fonctionnement. Pour ce faire, il faudra des initiatives d’éducation et de communication, ainsi qu’une structure de gouvernance pratique et un corps administratif compétent. Mais le défi n’est pas insurmontable, surtout en comparaison des défis à venir pour les régimes classiques.
Les mesures éducatives doivent s’adresser d’abord à la communauté de la retraite. D’une part, les décideurs et les législateurs doivent comprendre ce type de régime relativement nouveau et voir qu’il a le potentiel de résoudre la question primordiale de la portée des régimes, et d’autre part, les actuaires doivent prêter main-forte pour en faciliter l’adoption.
À l’heure actuelle, ce type de régime, dans sa forme actuelle de régime interentreprises, n’est pas offert aux employeurs avec des employés non syndiqués, mais il devrait l’être. Les recommandations de la CERR reconnaissent qu’accroître la protection des employés en vertu des RPC devait être considérée. Les employeurs doivent savoir qu’il existe une autre solution et que celle-ci sera avantageuse pour eux et pour leurs employés.
Notre défi est de changer notre façon de penser, d’envisager un monde totalement nouveau. Nous avons une proposition sensée qui mérite d’être bien explorée. Nous collaborons actuellement avec des représentants gouvernementaux pour faire de ce type de régime une réalité accessible à tous les promoteurs. Il s’agit d’une bonne affaire, alors n’ayez pas peur de l’examiner sous toutes les coutures.
Placements et régimes CD
Où se cache l’investisseur institutionnel modéré?
par Peter Arnold, chef de discipline, Groupe de consultation en gestion de l’actif (extrait d’un article paru dans Benefits Canada)
Il est normal pour le profane de mettre en doute l’intégrité du système de pension canadien, alors que tant de professionnels compétents – comptables, actuaires, spécialistes du placement, avocats – ne trouvent pas le moyen d’aider les régimes à répondre à leurs obligations. Au Canada comme ailleurs, le système de pension est complexe et exposé au risque systémique. Or, le risque systémique du système de pension dépend aussi en grande partie du risque systémique des marchés de capitaux et, comme il a été mentionné ci-dessus, de l’évolution et de la viabilité des taux d’intérêt. Il est très difficile de modéliser le risque des marchés de capitaux. L’enjeu consiste à déterminer non seulement le comportement individuel des éléments du marché, mais aussi leur comportement collectif.
Cela se rapproche beaucoup de notre position face aux régimes de retraite, à savoir que nous cherchons à déterminer comment tous les éléments se conjuguent à l’échelle du régime. De toute évidence, nous devons poursuivre nos travaux, mais je constate que deux types d’investisseurs institutionnels se démarquent parmi les trois types classiques :
1. L’investisseur audacieux : Il est prêt à prendre le risque que son rendement soit supérieur à long terme, malgré d’importantes pertes ponctuelles
2. L’investisseur prudent : il élimine le risque et réduit ses attentes de rendement chaque fois que l’occasion se présente.
La notion d’investisseur institutionnel « modéré » semble révolue dans le contexte de placement actuel, axé sur les investissements guidés par le passif, la faible volatilité et les rendements absolus. Il se peut également que la disparition de l’investisseur modéré soit attribuable à la volatilité elle-même. En d’autres mots, la « volatilité » de la volatilité semble plus grande. Depuis 40 ans, l’ampleur et la complexité des crises financières n’ont pas cessé d’augmenter. Cela n’est pas étonnant, étant donné que la succession de fusions et d’acquisitions a créé des sociétés « mondiales » énormes et complexes que l’on dit trop « importantes pour s’écrouler ». Ces sociétés mondiales sont technologiquement connectées comme jamais auparavant, et ce sont les banques mondiales qui les financent. Les gouvernements accepteront de jouer le rôle du prêteur de dernier recours si une banque ou une entreprise mondiale est gravement menacée, mais seulement s’ils le peuvent (pensez à l’Islande). Et, bien sûr, les gouvernements ont accepté et acceptent encore de se soumettre à des pressions financières considérables.
Au même titre que les Canadiens devraient être encouragés à gérer leurs propres besoins en matière de soins de santé, ils doivent aussi gérer leurs finances et planifier leur retraite. Cela va bien au-delà de la question de conversion d’un régime PD à un régime CD. Il s’agit de savoir comment gérer les divers éléments qui entrent dans le processus de planification de la retraite d’une personne, et le régime d’entreprise ou le régime interentreprises aura sans doute moins de poids dans cette équation. La prochaine génération de participants aux régimes CD sera probablement la mieux placée pour planifier sa retraite, car elle aura reçu une meilleure éducation à cet égard et possédera donc une compétence financière supérieure.
Communications
L’étape de vie, un facteur à considérer dans les stratégies de communication
par Steven Laird, conseiller en communications
Comme des études l’ont montré, l’employé qui doit choisir un emploi ou décider s’il conserve celui qu’il occupe déjà accorde beaucoup d’importance au programme d’avantages sociaux de son employeur, mais une stratégie apte à bien communiquer la valeur réelle des avantages, en termes pécuniaires, peut influencer favorablement l’attitude de l’employé à l’égard du programme et, plus généralement, de l’employeur. Ainsi, la stratégie de communication du programme d’avantages sociaux devient un moyen rentable de favoriser l’engagement de l’employé et d’accroître l’efficacité du programme.
Dans l’élaboration de la stratégie, l’étape de vie où se trouve l’employé peut jouer un rôle déterminant dans le choix du mode de communication des avantages.
Comme l’a montré l’étude réalisée par la Prudential Insurance Company of America (Study of Employee Benefits: 2009 & Beyond), la majorité des employés célibataires ayant des personnes à charge préféraient des rencontres de groupe et des séminaires pendant la journée de travail, tandis que les personnes mariées sans personne à charge affichaient plus que les autres groupes une préférence pour l’envoi de courriels à domicile. Les célibataires sans personne à charge préféraient nettement les rencontres en tête à tête avec des spécialistes financiers durant les heures de travail.
L’étude a aussi montré que les employés mariés sans personne à charge étaient davantage portés que les autres groupes à prendre des décisions en matière d’avantages sociaux à l’aide d’outils d’évaluation en ligne, quoique tous les groupes aient indiqué que, pour faire leur choix, ils préféraient lire les documents d’adhésion au programme.
« Il est intéressant de noter, dit l’étude, que les communications peuvent exercer autant d’influence sur la satisfaction de l’employé par rapport aux avantages que la gamme d’avantages offerts ou la valeur perçue des cotisations de l’employeur. »
On peut consulter l’étude (réalisée aux États-Unis) sur le site de la Prudential. Elle s’accompagne de rapports connexes, dont le document intitulé Show Them The Value, qui porte sur l’aspect communicationnel des avantages sociaux.
Perspectives mondiales
La discrimination fondée sur l’âge : le dossier chaud de 2010?
par Steven Laird, conseiller en communications
La discrimination liée à l’âge dans le milieu de travail, si l’on se fie à deux articles parus dans la revue britannique HR Magazine, promet d’être le dossier chaud de 2010. Ce ne sont plus seulement les travailleurs vieillissants qui se plaignent d’un traitement injuste, mais aussi les jeunes qui doivent jouer des coudes pour progresser dans l’entreprise, leurs collègues plus âgés étant peu disposés à prendre leur retraite.
Des causes récentes portées devant la Haute Cour d’Angleterre mettent en lumière les problèmes d’employés vieillissants. La Cour a rejeté une contestation de l’âge obligatoire de la retraite, mais le gouvernement entend tout de même examiner la question en 2010. D’ici là, les employeurs devront savoir qu’un tribunal a attribué des dommages-intérêts à une professionnelle possédant 38 ans d’expérience qui s’était vu refuser un poste de direction, car elle était à trois ans de la retraite.
« Certaines entreprises établissent pour certains postes des limites d’âge apparemment arbitraires », écrit Lorraine Head, associée du cabinet d’avocats Dickinson Dees. « Par exemple, à une extrémité du spectre, il a été considéré injustifiable d’empêcher toute personne âgée de plus de 36 ans de suivre une formation de contrôleur aérien. À l’autre extrémité, étant donné tous les candidats disponibles, les entreprises doivent veiller à ne pas se montrer trop « précises » dans la description de tâches, évitant ainsi de donner aux diplômés et nouveaux venus sur le marché du travail l’impression qu’on exerce une discrimination pour un poste qu’ils pourraient remplir. Les personnes responsables du recrutement doivent s’assurer que les candidats sont recrutés au mérite et que les critères d’embauche sont établis en fonction des compétences. »
Par ailleurs, comme l’écrit le procureur britannique Chris Cooper, « sur le marché du travail, les jeunes du Royaume-Uni risquent d’être relégués au second rang par un groupe de pression actif, articulé et organisé de ‘têtes grises’, qui entend promouvoir les droits et les intérêts des travailleurs plus âgés. »
Les nouveaux diplômés du Royaume-Uni ont plus de difficulté à trouver du travail, les employeurs ayant suspendu leurs activités de formation et de recrutement. Les jeunes travailleurs déjà en poste se désengagent de plus en plus, leurs perspectives de perfectionnement et de promotion étant contrecarrées par les travailleurs plus âgés qui profitent des mêmes programmes pour rester sur le marché du travail en période de rationalisation et par les employés dont les plans de retraite ont été reportés en raison de la récession.
[Les données les plus récentes de Statistique Canada montrent que, entre 2002 et 2008, la plus forte hausse de participation aux activités professionnelles liées à l’éducation ou à la formation se rapportait aux personnes d’âge moyen, suivies des personnes plus âgées. Il semble donc que nous n’échappions pas à la tendance.]
« Par conséquent, les travailleurs plus âgés ont peut-être tourné les choses à leur avantage, particulièrement en ce qui a trait à la discrimination liée à l’âge, où l’on défend le droit de demeurer dans la population active après l’âge de 65 ans, ajoute Cooper. Les employeurs qui n’accordent pas l’importance voulue au développement de la carrière risquent de voir leurs craintes d’instabilité de la main-d’œuvre se matérialiser. »
Technologie
Recoller les morceaux : comment les RH peuvent-elles offrir un meilleur service?
par Karim Kurji, directeur, Solutions technologiques
Aux ressources humaines, les défis se succèdent sans interruption. Après avoir vécu une expérience inhabituelle de rationalisation et de réorganisation dans la dernière année, les RH seront peut-être appelées à recoller les morceaux et à rétablir l’ordre au sein de l’organisation.
L’année a été très éprouvante aussi pour les travailleurs. L’incertitude, les longues heures, les baisses salariales et la menace d’une pénurie de main-d’œuvre sont autant d’enjeux que les RH devront affronter au fur et à mesure que l’économie se redressera.
Comme le soulignait Stuart Hyland, du Groupe Hay au Royaume-Uni, « les employeurs doivent de toute urgence prendre des mesures pour réengager leur main-d’œuvre, sinon ils risquent de perdre les gens qui sont à même de sortir leur organisation de la récession. Ceux qui réussiront pourront tirer parti du remue-ménage qui se prépare dans les ressources humaines. Ceux qui échoueront perdront leur avantage concurrentiel. »
Pour que les RH réussissent dans ses efforts de recrutement, d’embauche et de maintien d’un personnel productif, elles doivent avoir en main les bons outils. Or, la mise en œuvre de ces outils devra se faire de façon plus intelligente et plus rapide, et reposer le plus possible sur une nouvelle approche technologique.
Les technologies qui se rapportent aux mouvements de la main-d’œuvre – par exemple les sites de recrutement, les outils d’intégration au travail, les portails d’avantages sociaux et les modélisateurs de retraite –, sont trop souvent fragmentées et résident sur différents systèmes appartenant à différents fournisseurs. L’harmonisation des systèmes laisse à désirer et la technologie n’offre pas de point d’entrée cohérent, transparent et convivial.
Par le passé, cette harmonisation était possible, mais coûtait cher. Elle supposait un investissement considérable, de longs échéanciers et des paramètres très rigides, si bien que la proposition se faisait habituellement démolir avant même que le plan d’affaires ne se rende à la salle du conseil.
Nous avons maintenant besoin d’un nouveau modèle, de manière que les solutions technologiques offertes aux RH puissent mieux appuyer la vision de l’entreprise, et ce, de façon rentable. Les RH doivent savoir qu’elles ont les bons outils pour s’attaquer aux enjeux stratégiques, mais il ne servira à rien de présenter au directeur financier un plan assorti d’un budget d’un million de dollars.
Plutôt, nous devons rechercher des fournisseurs de service capables de créer des applications qui permettront d’accéder à nos systèmes actuels à partir d’un unique point d’entrée, puis de construire des éléments additionnels pour résoudre des problèmes précis, en fonction des besoins et dans les limites d’un budget raisonnable – en d’autres mots, un système modulaire qui évolue au rythme voulu et à un coût gérable.
Actualité législative
Pénalités pour déclarations erronées des FE
par David Blundell, directeur, Recherche et conformité
Agence du revenu du Canada : Erreurs dans la déclaration des FE, FER et FESP
L’Agence du revenu du Canada (ARC) a constaté que la déclaration des facteurs d’équivalence, facteurs d’équivalence rectifiés et facteurs d’équivalence pour services passés représentait un élément important de non-conformité. En cas de déclarations erronées, l’ARC a préféré jusqu’à maintenant éduquer l’administrateur du régime pour que celui-ci fasse des déclarations exactes plutôt qu’imposer des pénalités.
Mais à compter du 1er janvier 2010, des changements seront apportés. Si l’ARC découvre des erreurs dans les FE, FER et FESP par suite d’une vérification, elle imposera des pénalités sans préavis. Il pourra y avoir un certain allègement si le fautif parvient à démontrer à l’ARC que des efforts raisonnables ont été faits pour se conformer aux exigences de déclaration.
Pénalités
La pénalité pour un FE non déclaré ou déclaré de façon erronée sur le feuillet T4 est de 100 $.
La pénalité pour un FER ou un FESP déclaré de façon erronée est de 100 $.
Si l’administrateur du régime ne produit pas le formulaire T10 (FER) ou le formulaire T215 (FESP), la pénalité imposée pourra atteindre jusqu’à 2 500 $ (le plus élevé des deux montants suivants : soit 100 $, soit 25 $ par jour à partir de la date prévue de production du formulaire, jusqu’à un maximum de 100 jours).
De même, si l’administrateur ne produit pas la déclaration de renseignements des personnes rattachées, il pourra être passible d’une pénalité de 2 500 $.
Divulgation volontaire des erreurs
Les administrateurs de régime devraient songer à divulguer volontairement toute erreur ou non-production connue. En agissant ainsi, ils éviteront l’imposition d’une pénalité pourvu qu’aucune vérification ne soit en cours au même moment. L’ARC collaborera avec l’administrateur pour l’aider à corriger toute erreur ou non-production.
Agence de revenu du Canada : paiements rétroactifs
La déclaration annuelle des paiements forfaitaires rétroactifs effectués au cours de l’année civile 2009 doit être produite et acheminée à l’ARC au plus tard le 31 décembre 2009.
Plus tôt cette année, l’ARC a adopté une nouvelle mesure concernant les paiements rétroactifs d’un régime de retraite à prestations déterminées qui chevauchent deux années d’imposition. Désormais, il ne sera plus nécessaire d’obtenir l’approbation préalable de l’ARC si le paiement rétroactif respecte les modalités du régime tel qu’agréé au moment du paiement.
Les paiements suivants peuvent être effectués dans le cadre de la nouvelle mesure :
- sommes forfaitaires qui représentent des prestations de retraite non versées, qui auraient dû l’être à la date admissible figurant dans le régime tel qu’agréé à ce moment
- paiements de rattrapage suivant l’approbation par une autorité provinciale de rétablir des prestations de retraite précédemment réduites
- prestations de retraite insuffisantes attribuables à des erreurs administratives involontaires ou à des problèmes systémiques dans le calcul de la prestation initiale
- paiements forfaitaires au conjoint survivant du participant ou aux bénéficiaires répondant aux exigences.
L’ARC pourra continuer à exiger une approbation écrite relative aux paiements rétroactifs effectués dans l’année précédente.
Également, si des événements se rapportant aux paiements rétroactifs semblent comporter un « risque », l’ARC exigera probablement une approbation écrite, par exemple s’il y a chevauchement de plusieurs années d’imposition ou s’il y a eu un décès, un remariage ou une séparation.
Ontario : Le régime de retraite interentreprises ontarien déterminé (RRIOD)
Les mesures d’allègement temporaire du financement du déficit de solvabilité adoptées en 2007 et applicables à certains RRIOD ont été prolongées jusqu’au 31 août 2012. En vertu de celles-ci, les RRIOD admissibles ne sont pas tenus de faire des paiements de solvabilité durant la période d’exemption. Bien que cette prolongation soit avantageuse pour certains RRIOD, il est décevant que le gouvernement ontarien ait reporté à la fin de 2012 la décision de rendre ces mesures permanentes.
Ontario : Les surplus à la liquidation du régime
Les mesures qui limitent la capacité pour l’employeur de toucher les surplus d’un régime de retraite lors d’une liquidation totale ou partielle ont été prolongées jusqu’au 31 décembre 2011.
Ces mesures sont en vigueur depuis décembre 1991 et le gouvernement ontarien ne semble pas prêt à résoudre cette question controversée. On excusera sans doute quiconque accorde à l’an 2012 un sens particulier – outre le fait que le calendrier maya prendra fin en 2012, qui sait si ce ne sera pas aussi l’année où l’administration ontarienne actuelle ou sa remplaçante s’attaquera sérieusement aux questions controversées qui touchent le système de pension?
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